岁月不居、时节如流。2023年，是禾润科技公司数字化转型发展的关键之年，是聚力经营性项目勇闯市场的攻关之年，禾润科技公司组织工作坚定以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，认真学习宣传贯彻党的二十大精神，向中心聚焦，为大局聚力。以“转思想、正风气、调结构、激活力”为组织人事工作主线，坚持党管人才，压紧压实各级“一把手”抓“第一资源”主体责任，围绕讲政治显担当、抓基层夯基础、选干部建队伍、聚人才促发展、强自身提质效“五项重点”，从人才引育、机制建设、服务保障等多方面发力，构建“集约、高效”人力资源管理模式，深入挖掘人力资源潜能，充分发挥人才资源优势，推动形成“干事有岗位、发展有平台、晋升有通道”的人才工作格局，为企业夯实发展基础、释放发展活力、集聚发展势能、提高发展质量。
坚持党管人才，扛牢兴才强才“硬责任”
坚持把培养选拔优秀年轻干部作为一项战略性任务，把墩苗培养、递进历练和适时使用结合起来，严格落实集中研判协商、招才引才育才、人才项目评选、专项述职评议、工资绩效等，压实党管人才责任，努力实现人才数量、质量“双提升”。成立人才工作领导小组、公开招(竞)聘工作领导小组、薪酬与绩效考核管理委员会、劳动人事争议调解委员会等组织机构和领导小组，干部调整、人才工作、薪酬福利等相关工作均提请党总支、总经理办公会研究。设立人才项目申报专班，由专人负责申报，全面做好人才项目申报工作。先后申报首席专家、天山英才培养计划、兵团英才、青年英才、科技创新领军人才、青年科技拔尖人才等近二十余项人才项目，以人才工作作为各项工作的总抓手、总牵引，更加精准施策发力，切实发挥“以产业聚人才、以人才强发展”的作用。
推动机制创新，打造引才聚才“强磁场”
（一）建立人力资源一体化运行机制，进一步提升人力资源管理水平。
本着精简高效、职能清晰合理的原则，在公司内部去机关化，严格控制岗位设置和人员的编制，大量减少管理人员数量，合理设置组织机构，全面推行定职数、定员额、定机构、定机制、定薪酬、定任期“六定”改革，制定了《禾润科技公司推进“六定”改革工作方案》《公司组织机构调整及人员编制》。按相近业务职能专业化重组的原则，采取合并、划出、撤销等方式，对原有一些机构设置庞杂、业务相互交叉、多头双重管理、沟通街接不畅等相关管理资源进行整合。坚持“职责明晰、优势互补”的原则，减少职能交叉和机构重叠，优化业务流程，合理设置组织机构和职数，规范机关、经营单位部门及岗位名称、管理人员的职务名称及职数，合理控制用工总量，明确部门职责。
结合公司所处行业特点制定适合自身的《劳动合同》范本，严密和细化合同内容，明确双方的责任关系、权利范围;强化劳动合同履行环节的管理，理顺劳动关系，对员工入职管理、劳动合同的签订、试用期管理、离职管理、劳动合同变更与解除等流程进行规范;厘清劳动用工风险11条，增加与科技研发人员保密协议条款的约定，有效的规避了潜在的劳动风险。梳理并制定人员入转调离、薪酬福利、绩效考核、培训等选、用、育、留的各环节业务表单及工作流程，建立制度并统一标准，逐步实现总部和各子分公司统一规范化管理。制定完成了《招聘管理办法》《内部推荐奖励办法》《劳动合同管理办法》《培训管理制度》《导师带徒管理制度》《离职管理制度》《薪酬管理办法》《绩效管理办法》《人才队伍建设实施管理办法》《员工取证奖励办法》《职称证书管理办法》《人事档案管理工作办法》《劳动争议调解委员会工作实施方案》《领导干部管理办法》《后备干部管理办法》等人力资源管理相关制度。同时每年带队检查公司各下属单位人力资源各项制度执行落实情况，发现问题及时整改、纠正，员工劳动关系管理规范，未发生过劳动纠纷事件。
围绕“优化信息系统功能、夯实信息数据库、融合业务平台”工作思路，独立制定《人力资源数字化信息系统管理办法》，依托信息数据资源，重点深化NCC系统建设，不断完善组织机构、人员基础信息、人事调配、劳动合同、薪酬管理等模块信息，深刻理解数字化转型的意义，并在日常工作中认真践行，实时监控人员流量与流向,实时管控各单位、机构、人员结构变化，用数据的管理方式，从汇报型组织向数据驱动型组织的转变，逐步实现人力资源管理“四化”(管理规范化、业务流程化、专业协同化、功能实用化)目标。
（二）全面推进契约化、市场化管理机制，进一步激发人力资源潜能。
持续深化三项制度改革，积极推进实现经理层人员任期制和契约化管理，打破统包统配管理机制，引入契约化管理机制，制定《经理层成员市场化选聘管理办法》《经理层绩效考核管理办法》，将业绩与薪酬双对标，实行市场化管理。同时，建立以岗位管理为基础、以合同管理为核心的契约化、市场化用工管理机制，制定《公开招(竞)聘管理办法》实现人力资源的高效流动，为企业适应新发展阶段新要求提供新的动力引擎。
坚持积极的提能导向，不断优化薪酬绩效体系，在北新路桥集团内率先创建宽带薪酬体系。按照“得能匹配”理念，以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据，构建管理类、技术研发类、物联及产品运营类、工勤类四大序列四条通道的职业晋升机制，每个序列各成体系构建起若干个任职级别的分层分级递进通道。将薪酬分配与人才实际业绩成果挂钩，以人才技能标准及按劳付酬为原则打造高绩效的薪酬绩效体系，薪酬分配向关键岗位、核心人才、专业技术人才倾斜，更好地体现同职级人才不同能力、贡献的差别，解决了引进人才的价值问题。同时制定《工资总额预算管理办法》，坚持两个“不高于”原则，严格执行工资总额预算管理，有效控制用人成本。
（三）转换人力资源配置机制，进一步提高人力资源配置效能。
1.打破“一事一人”的传统工作模式，全力打造“一人多岗，一岗多能”的队伍建设，每年为公司节约人力成本94万余元。充分挖掘现有干部的工作潜力，将业务能力强、综合素质高、专业技能扎实的干部培养成“多面手”，部分中层管理干部兼任数字化工作。推动后勤服务岗“瘦身健体”，对司炉工进行保安取证培训，冬季采暖期从事司炉工岗位，非采暖期调至保安岗。
2.按照“人岗相适、人事相宜”及优先遵从个人意愿的原则，跨单位、跨部门、跨业务合理调配人员。一是在公司范围内开展岗位摸排工作，对部分岗位富余人员转岗至保安、帮厨、保洁、司机、修理等岗位，逐步直至完全替代外招临时工。二是建立交流轮岗制，制定完成《交流轮岗制度》，根据工作需要开展平行交流、调动轮岗、一人双岗兼职管理的方式，打破了以往定人定岗工作制，将管理岗位与专业技术岗位职级并行“双通道”职业发展，打通员工晋升通道，推动员工职业多元化发展，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，激发人才“活力”，增强企业人才技术支撑力度，提高工作效能，进而提升组织业绩，促进勤政、廉政建设。
3.推行竞争择优上岗常态化机制，(后备)干部公开竞聘上岗，树立起“薪酬靠岗位、岗位靠竞争、竞争靠素质”用人导向。坚持“好中选优、优中选强、科学流动”的原则，每年统一在公司范围内组织开展(后备)干部公开竞聘，为“能干事、想干事、会干事、干成事”的优秀人才脱颖而出提供了机会，不断充实“新锐中坚"的(后备)干部人才队伍,激发中层干部队伍内生动力。着眼年轻(后备)干部成长锻炼,分级分类建立(后备)干部人才库，并通过在岗锻炼、导师带徒的形式，强化对年轻干部的日常了解、跟踪考察、比选择优，为人才自主培养提供孵化站和加速器，提升人才自主培养“能力”，持续优化干部人才队伍结构。
4.搭建数字化人才体系，建设高质量数字化人才梯队。面对公司数字化转型的变革与创新，我具备敏锐的洞察力和应变能力，迅速做出应对措施，调整人力资源策略，从无到有的搭建属于禾润科技公司自己的数字化人才体系，以确保公司在转型中人才支撑和智力保障。聚焦公司数字化转型，加强对科技人才、创新人才、知识型、技能型人才的培养和储备。积极推进校企合作，搭建平台，形成校企联动，拓展人才培养渠道，并围绕数字化管理人才、数字化应用人才和数字化专业人才，不断夯实数字化人才的创新实践能力，积蓄人才自主培养“潜力”，为禾润科技公司数字化转型培养潜力军，极大程度的推动了公司数字化转型的发展，加快了“智慧工地”在新疆的发展建设。
（四）创新人才培养模式，为人才打造“用武”平台。
乘着获评“十一师首席专家”、获批“智慧工地人才发展项目”的东风，积极构建全方位的人才升级战略，充分发挥专家资源优势，成立首席专家工作室。以首席专家工作室、技能大师工作室、挂职锻炼、就业见习基地、职业技能培训中心等为依托，瞄准数字化转型根本，增强数字化人才队伍的建设，加强校企、企企联合，通过与华为、中软国际、新疆大学的战略合作，聘请高专技术人才授课，以线上云培训和线下实操培训相结合的方式，采取“入职有老师、定期有讲师、练技能有实训基地”的全程培训模式，共建数字化人才培养基地，为数字化人才成长提供“营养供给库”。强化“人才+项目”培养模式，在课题攻关中加强实践学习。引导青年员工围绕提升本职工作的效能和水平，立足企业进行技术攻关、技术创新，解决技术难题，接续开展针对性的课题研究。不定期组织创新团队开展交流研讨，参与竞赛比武、课题攻坚、精益管理等，强化人才的实践锻炼和专业训练，积极推动岗位练兵和技能水平双促进、双提升。
根据数字化研发任务内容和性质，创新使用合作员工，建立合作员工库，制定《合作员工管理办法》，合作员工承担非核心代码开发，通过远程布置、远程验收的管理模式有效降低公司组织成本，打破公司围墙，解决人才短缺问题，用好用活数字化转型所需的“高精尖缺”人才，与公司自主培养形成数字化人才培养的“合力”。
优化人才环境，营造拴心留人“主阵地”。
“水积而鱼聚，木茂而鸟集。”坚持事业留人、感情留人、待遇留人，努力营造重才、爱才、惜才的环境，把优化人才生态摆在重要位置，全方位提升优才举措，让人才引得进、留得住。
1.加强政治吸纳，让人才心有所系。加强人力资源、党建群团工作人员与员工的工作联系、思想沟通、情感交流、生活服务，引导条件成熟的人才积极向党组织靠拢，对符合条件的优秀党员人才，推荐担任领导岗位，源源不断把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。
2.夯实人才激励机制，打好“暖心牌”。健全人才关爱机制，完善工作、薪酬、荣誉等方面的保障措施，搭建首席专家工作室、就业见习基地、人才培养基地;畅通人才成长通道、完善证书补贴;为公司各类人才搭建好作用发挥平台，有效提升人才的获得感、成就感，促进人才作用竞相迸发。
3.健全服务机制，完善保障措施，让人才心有所属、情有所依。严格落实体检、休假等制度，积极组织开展走访慰问、意见征集等活动，解决群众急难愁盼问题;配置健身房、提供食宿保障、设立职工之家及洗车点，不断提升园区工作、生活环境品质;妇女节、儿童节、端午节、中秋节等重大节日组织开展丰富多彩的职工生活;在企业管理中率先引用“时间银行”的人性化管理理念，员工的加班、调休假、奖励等可用来储蓄时间，当员工因私请假时，再从“时间银行”提取消费时间，鼓励员工合理安排工作和休息。以上多项举措，为人才实现安身安心安业，推动人才工作既“增人数”又“得人心”，助力公司数字化转型升级。
